分析项目

分析具体内容

DVD材料

DVD由美国克罗拉多州大学教授针对创业性，发展性和成熟企业的总裁、人力资源总监的采访，了解人力资源策略，领导力和人力资源管理对企业发展的作用。

主要内容

战略人力资源管理总结了

1. 其对重振企业，兼并重组，和提高企业业绩的作用；
2. 其在创业性，发展性和成熟企业的不同作用；
3. 其在科技企业中的作用

（建议将DVD复制后，发给大家）

核心思想总结

1）人力资源管理人员不仅要懂人力资源管理还要了解企业运作；
2）战略人力资源管理要得到管理层的支持并最终为企业效益服务；
3）要针对不同的人设计不同的方案；
4）发挥领导作用，真心关心，尊重员工；
5）战略人力资源管理要随企业的发展而发展，参与决策，年度发展计划，轮岗了解企业业务，为企业发展战略服务；
6）一切为企业利益服务，勇于走出人力资源管理，向其他部门求助，促进企业发展。
（由于不慎将本节课堂笔记丢失，以上是根据记忆复制出来，建议参考DVD原件内容）

课程项目

课程具体内容

员工录用预测

员工录用预测由人力资源部门完成，需参考其他部门对销售增长的预测和对生产率水平提高的预测。在预测中，需根据销售增长对明年人员需求预测（DEMAND），再根据内部员工转岗或离职做内部供给预测 （SUPPLY）, 最终根据其差额 （DIFFERENCE）做出需外部录用员工数目预测。

根据DAVID教授提供的公式，已将预测电算化，具体情况请见附件中的“人力资源预测量表样本”。
有关该量表：蓝字部分是假设，可更改：黑字部分是自动计算得出的结果，有公式连接，不能更改。（有兴起的同学可以假定在转岗与离职比例不变的情况下，预测第二年的外部录用需求。）
重要假设

1. 此种计算方法假设销售增长和生产率提高的预测准确；
2. 此种计算方法适用于成熟企业，既以上两假设保持稳定。

分析项目

案例分析具体内容

案例名称

Portman案例分析

公司背景

Portman是酒店设计司，将把在亚洲经营酒店的经验复制到美国。他决定在旧金山建立一家酒店；并在酒店中设立“私人管家”（PV）服务，提供高品质个性服务；
Portman 在旧金山开店选址的时间不是很理想，当地当时已经有两家豪华酒店，旧金山酒店市场本来就不大。

工作设计

Portman 酒店主要强调对于“私人管家”的工作设计，其中：
技能多样性：PV需要多种技能；
工作完整性：要求PV根据客人的需要完成任务
任务重要性：PV设计是Portman 酒店的核心内容
工作权限：PV可以根据客人需要自己做出决定，满足客人需求
工作反馈：PV是通过提供满意服务，收取小费得到工作反馈。

人员聘用

通过一个咨询公司来选择员工。将在9000人中选择350人。录用率仅为4%。

人力资源系统设计

公司价值：
1）企业家精神，PV主动承担工作；
2）PV需要有自制力；
3）强调以业绩取得报酬 （PAY FOR PERFORMANCE）
公司目标

1. 去除中间管理层，以降低管理成本 （1个管理者管理60个PV）；
2. 变动薪酬 （小费+基础计时工资 7.5美元/小时）

 薪酬中预计固定工资每周300美元，小费每周200美元。小费占的比重较大主要目地是： 1）转嫁成本给客人；2）通过浮动工资提高员工的服务热情，创建高品质服务的名声；

出现的问题

1. 薪酬问题：

PV实际周小费只有40美元，远低于200美元的设计标准；

1. 管理问题

PV认为管理混乱，不固定服务造成难于客人建立关系，失去小费；

1. 经营性亏损

经过一年的运作，虽然入住率在年底达到100%，产生了经营性亏损。

改进措施

1. 增设管理层 （开始3 个，最终加到5个）
2. PV由个人服务转变为团队服务 （5个PV组成一个团队，每个PV负责的房间从5间增加到7间），每个组增设组长。

改进后结果

从个人服务转变为团队服务并没有解决问题，如团队中有人偷懒，并产生了新的问题，如流动工人抢了PV的小费等。

问题再分析

Portman 酒店面临的问题到底是 1）战略错误-设计问题？ 还是2）实施问题？待讨论。

案例项目

案例分析具体内容

课程名称

JINDI案例分析

公司背景

公司是由原来国企工作的马先生下海后创建的。
马先生是技术背景出身，对于热交换器的技术工作所有研究。

公司背景

中小企业，位于兰州。马先生觉得公司的主要客户是低端的商用和住宅用户，马先生希望公司能够为利润更高的企业用户服务，依靠技术实力，实现战略转型

出现的问题

马先生的原销售经理业绩不错，但因不满报酬，辞职去公司的竞争对手处工作。马先生需要选择一名新的销售经理。

候选人

共有4名候选人；公司内部2 人， 外部2 人
其中
1号候选人：技术能力强；但销售能力差。
2号候选人：有一家销售能力，但年青，威信不够；
3号候选人：外部人选，有管理经验，成功经历；
4号候选人：外部人选，人虽平平，但老爸是公司行业内的技术高手。

选择

马先生最终选择了两人
1号候选人和4号候选人；其中1号主要考虑“忠诚”；4号考虑“关系”即老爸，因为竞争对手也在争取4号老爸做顾问。

课程项目

课程具体内容

员工选择程序

1. １.筛选简历和申请；
2. ２.面试；
3. ３.测试 （工作测试；技能测试； 知识测试； IQ测试；潜力测试和性格测试）
4. ４.面试；
5. ５.信用调查；
6. ６.面试
7. ７.录用

各项测试需注意“信度”(Reliability)和“效度”(Validity)， 其中信度指一致性；效度指准确性，有效性。